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Der Arbeitsvertrag

Seit fast 5 Jahren gelten formularmäßig verfasste und damit fast alle Arbeitsverträge als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den letzten Monaten zahlreiche Arbeitsvertragsklauseln auf den Prüfstand gestellt.


Das Ergebnis:


Viele Klauseln in den am häufigsten verwendeten Arbeitsverträgen (oft Standartarbeitsverträge) sind unwirksam, ohne dass Sie als Arbeitgeber das auch nur ahnen. Eine unwirksame Vertragsklausel bringt für Sie als Arbeitgeber aber große Unsicherheit. 

Wir gehen im Folgenden auf 2 wichtige Arbeitsvertragsklauseln anhand der neuesten BAG-Rechtsprechung ein:


1. Versetzungsklausel  Flexibilität ist der Grundstein jeder Personalarbeit. Oft müssen Sie als Arbeitgeber unkonventionell einem Mitarbeiter einen neuen Arbeitsbereich zuweisen. Das ist aber nicht immer so einfach, wie es klingt. Erst recht nicht, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine veraltete Versetzungsklausel, wie etwa die folgende, steht:


„Der Mitarbeiter wird ab dem 01.01.2006 als Sachbearbeiter im Bereich Export / Osteuropa eingesetzt. Falls erforderlich, kann die Arbeitgeberin nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des Mitarbeiters ändern.“


Laut BAG benachteiligt diese Klausel Ihren Mitarbeiter nach § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB, weil sie nicht sicherstellt, dass der betreffende Mitarbeiter ausschließlich einen, mit seiner bisherigen Tätigkeit vergleichbaren Aufgabenbereich, zugewiesen bekommt (BAG, 09.05.2006, 9 AZR 424/05). Diese Versetzungsklausel ist damit unwirksam.


Besser und somit korrekt wäre:


„Die Mitarbeiterin wird ab dem 01.10.2007 als Verkäuferin für xy beschäftigt. Die Arbeitgeberin behält sich unter Wahrung der Interessen der Mitarbeiterin vor, dieser auch eine andere, vergleichbare Tätigkeit am selben oder an einem anderen Betriebsort des Arbeitgebers zuzuweisen.“


2. Übertarifliche Leistungen  Geht es um Geld, sind die Arbeitsrichter besonders kritisch. Ein besonderes Auge legt das Arbeitsgericht auf solche Arbeitsvertragsklauseln,  die es Ihnen als Arbeitgeber erlauben, Bestandteile des Arbeitseinkommens Ihrer Mitarbeiter zu widerrufen.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG verstoßen weitreichende und nicht näher bestimmte Widerrufsklauseln gegen §§ 307 Absatz 1 Satz 1, 308 Nr. 4 BGB, wenn sie etwa bei einer leistungsabhängigen übertariflichen Zahlung die Höhe des widerrufbaren Betrags nicht beinhalten. Die folgende, weit verbreitete Klausel ist damit unwirksam.


„Der Arbeitgeber ist berechtigt, die leistungsabhängigen übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen und mit eventuellen Tariflohnerhöhungen zu verrechnen.“


Das BAG hat nicht nur entschieden, dass Sie als Arbeitgeber in Ihren Arbeitsverträgen einen unbeschränkten Widerruf leistungsabhängiger übertariflicher Zahlungen nicht wirksam vereinbaren können. Es hat darüber hinaus auch gleich die maximale Höhe des zu widerrufenden Betrags festgelegt. Demnach sind ab sofort nur noch solche Klauseln in Arbeitsverträgen wirksam, wenn der widerrufbare Anteil der übertariflichen Leistungen Ihres Mitarbeiters unter 25 bis 30% seiner Gesamtvergütung liegt (BAG, 12.01.2005, 5 AZR 363/05).
Außerdem soll die Widerrufsklausel auch einen Hinweis darauf enthalten, aus welchen Gründen der Widerruf erfolgt. Möglich ist hier etwa ein Widerruf
aus wirtschaftlichen Gründen,wegen des Verhaltens des Mitarbeiters oderwegen der Leistung des Mitarbeiters.
Weil es beim Widerruf übertariflicher Leistungen um viel Geld geht, sollten Sie die entsprechende Klausel in Ihren Arbeitsverträgen künftig wie folgt formulieren:


„Alle vom Arbeitgeber gewährten und über den Tariflohn hinausgehenden Leistungen sind freiwillig und begründen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft. Der Arbeitgeber ist berechtigt, leistungsabhängige übertarifliche Zahlungen jederzeit bis zu einem Höchstbetrag in Höhe von 25 %, gemessen an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers, zu widerrufen und in gleicher Höhe mit eventuellen Tariflohnerhöhungen zu verrechnen, wenn dies aus wirtschaftlichen Gründen oder wegen der Leistung oder des Verhaltens des Mitarbeiters geboten ist. Durch den Widerruf darf der Tariflohn nicht unterschritten werden."
 

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